Medidas de resguardo: qué exige la Dirección del Trabajo y cómo redactarlas

De todos los componentes del expediente de una denuncia, las medidas de resguardo son las que más se hacen y menos se escriben. Casi todas las empresas hacen algo el primer día: cambian un turno, mandan a alguien a teletrabajo, piden que no se crucen. Pero cuando llega la fiscalización y el inspector pide el registro, aparece el vacío.

Y ese vacío es caro, porque la doctrina de la Dirección del Trabajo es explícita al respecto.

Qué dice la DT

El Dictamen ORD. N° 362/19, del 7 de junio de 2024 —el dictamen que fijó el sentido y alcance de la Ley 21.643— establece tres cosas que conviene tener grabadas:

1. Las medidas de resguardo deben registrarse siempre por escrito, con la decisión del empleador y su fundamentación.
2. La lista legal no es taxativa: pueden adoptarse otras medidas, y esas deben incorporarse al Reglamento Interno.
3. La atención psicológica temprana (APT) es una medida privilegiada de prevención y mitigación.

El artículo 211-B bis del Código del Trabajo menciona como ejemplos la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada de trabajo y la atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley 16.744.

Existe además doctrina más reciente de la Dirección del Trabajo sobre esta materia —ORD. N° 196/17, del 6 de marzo de 2026— por lo que conviene revisar el criterio actualizado al momento de aplicar el procedimiento [VERIFICAR CON ABOGADO el alcance específico antes de aplicarlo a un caso concreto].

El error que convierte una protección en un problema

La medida de resguardo protege a quien denuncia. Si esa misma medida le quita ingresos, le baja la categoría o la deja fuera de un proyecto, deja de ser protección y pasa a leerse como represalia.

Casos que hemos visto y que terminan mal:

• Cambiar a la denunciante a un turno sin bono nocturno.
• Sacarla del equipo comercial "para evitar el contacto" y con eso perder comisiones.
• Mandarla a teletrabajo sin su acuerdo, aislándola del resto del equipo.
• Adelantarle vacaciones "mientras se resuelve".

Todas parecen razonables desde la lógica de "separar a las partes". Todas pueden sostener una demanda de tutela de derechos fundamentales (artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo) por vulneración de la garantía de indemnidad, donde las indemnizaciones son de otro orden que una multa administrativa.

La regla práctica: la carga de la medida no puede recaer sobre quien denunció. Si hay que mover a alguien, la primera opción a evaluar es mover a la persona denunciada.

Cómo se redacta una medida que resiste

Una medida de resguardo bien documentada tiene cuatro partes y cabe en un párrafo:

Elemento	Qué responde
Situación	Por qué hay riesgo de contacto o de represalia
Medida	Qué se dispone, en concreto
Fundamento	Por qué esa medida y no otra (proporcionalidad)
Salvaguarda	Que no hay perjuicio económico ni menoscabo

Ejemplos redactados:

Caso empresa grande. "Denunciante y denunciado se desempeñan en la misma unidad y turno, con contacto diario. Se dispone la reasignación del denunciado a otra unidad, manteniendo cargo, jornada y remuneración, por ser la medida que elimina el contacto directo sin afectar las condiciones laborales de ninguna de las partes. Vigente mientras dure la investigación, sujeta a revisión."

Caso pyme de 12 personas. "La empresa cuenta con un solo local, por lo que no es posible la separación de espacios físicos. Se acuerda con la persona denunciante, a su solicitud y por escrito, modalidad de teletrabajo temporal sin variación de remuneración ni de funciones, y se reasignan las coordinaciones que antes pasaban por la persona denunciada. Se deriva a la mutualidad para atención psicológica temprana."

Caso violencia de terceros. "Los hechos denunciados involucran a personal de un proveedor externo en faena. Se dispone que la atención de ese proveedor sea canalizada por una jefatura distinta y se comunica formalmente a la empresa contratista la prohibición de contacto directo con la persona denunciante, sin alterar sus funciones ni turnos."

Notar lo que tienen en común: son específicas, dicen por qué, y dejan constancia de que nadie perdió plata.

La APT: barata, obligatoria de considerar, casi siempre olvidada

Derivar al organismo administrador (ACHS, Mutual, IST o ISL) para atención psicológica temprana es de las acciones con mejor relación costo-beneficio del procedimiento completo:

• No tiene costo directo adicional para la empresa (es parte del seguro de la Ley 16.744).
• La doctrina de la DT la considera una medida privilegiada.
• Deja una constancia externa de que la empresa actuó — un tercero con registro propio.

El único requisito es hacerlo bien: derivar formalmente y guardar la constancia en el expediente. Un "le dijimos que fuera a la mutual" no es una derivación.

Vale recordar además que las medidas prescritas por el organismo administrador son obligatorias para la empresa conforme al artículo 68 de la Ley 16.744, y que el instrumento oficial para la evaluación de riesgo psicosocial es el CEAL-SM/SUSESO, cuya aplicación es responsabilidad de la entidad empleadora.

Las medidas se revisan, no se olvidan

Un punto que el borrador del nuevo reglamento —aún no vigente— refuerza: las medidas de resguardo deberían evaluarse caso a caso y ser modificables. Es decir, no se dictan el día 1 y se olvidan hasta el cierre.

Buena práctica que ya conviene adoptar: dejar en cada medida una fecha de revisión (por ejemplo, a los 15 días hábiles) y registrar por escrito si se mantiene, se modifica o se levanta, y por qué. Cuando el caso cierra, las medidas deben cerrarse formalmente también.

Checklist de medidas de resguardo

• ¿Está por escrito, como decisión formal y no como correo suelto?
• ¿Dice por qué esa medida (proporcionalidad)?
• ¿Consta que no hay perjuicio económico para quien denunció?
• Si es una medida fuera de la lista legal, ¿está incorporada al Reglamento Interno?
• ¿Se derivó a la mutualidad y quedó la constancia?
• ¿Tiene fecha de revisión y registro de su seguimiento?
• ¿Se cerró formalmente al terminar el procedimiento?

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