Investigación de denuncias Ley Karin
Cuando llega una denuncia de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, los plazos parten de inmediato y cada paso queda bajo escrutinio. Un investigador externo, imparcial y con método cierra la investigación dentro del plazo legal — con un expediente que después resiste a la Inspección del Trabajo, a un tribunal y a una auditoría de datos.
Qué está en juego
Plazos legales encadenados
30 días hábiles para concluir la investigación, remisión a la Inspección del Trabajo (que tiene 30 días para pronunciarse) y 15 días para aplicar medidas o sanciones (arts. 211-C y 211-E CT).
Acta desde el primer minuto
Si la denuncia es verbal, se levanta un acta firmada por la persona denunciante y se le entrega copia (art. 211-B bis). Sin acta, el procedimiento nace cojo.
Medidas de resguardo por escrito
Separación de espacios, redistribución de jornada o atención psicológica temprana vía mutualidad — siempre registradas por escrito y fundadas, como exige la doctrina de la DT (Dictamen 362/19).
Principios que se auditan
Confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (art. 211-B CT). No son declaraciones de buenas intenciones: son estándares que la DT revisa.
Qué hacemos por tu empresa
- Recepción de la denuncia y acta (escrita o verbal) el mismo día
- Medidas de resguardo propuestas, fundadas y documentadas
- Investigador externo con declaración de imparcialidad e independencia
- Entrevistas con guía y lenguaje no revictimizante
- Informe con relación de hechos, diligencias, conclusiones fundadas y medidas correctivas
- Chequeo de coherencia: cada conclusión cita evidencia del expediente antes de remitir
Plazos que corren
30 días hábiles de investigación
Desde la recepción de la denuncia, en días hábiles de lunes a viernes (DS 21 de 2024). El reloj no espera a que te organices.
30 días de la Inspección + 15 para aplicar
Remitido el informe, la IT tiene 30 días para pronunciarse. Recibido el informe o pronunciamiento, la empresa tiene 15 días para aplicar las medidas o sanciones.
Preguntas frecuentes
¿Por qué un investigador externo y no alguien de la empresa?
Puede investigar alguien interno, pero la imparcialidad es un principio legal del procedimiento (art. 211-B) y el borrador del nuevo reglamento apunta a exigir declaración de independencia y abstención por conflicto de interés. Cuando la persona denunciada es una jefatura, un externo elimina el flanco más atacado del informe.
¿Y si la denuncia no es realmente acoso?
Pasa más de lo que crees: según los datos de la DT, cerca del 45% de las denuncias corresponde a otros conflictos (clima laboral u otros). Igual hay que recibirla, levantar acta y darle el curso correcto — ignorarla o reconducirla mal es lo que genera multas y juicios. El triage inicial es parte de nuestro trabajo.
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