Cuando la denuncia no es acoso: el 45% que RRHH tramita mal

Un dato que ordena el trabajo de cualquier área de personas en Chile: según los antecedentes de la Dirección del Trabajo del período agosto 2024 – diciembre 2025, solo cerca del 17% de las denuncias fue calificado como vulneración efectiva, y alrededor del 45% no correspondía a materias de Ley Karin — eran conflictos de clima laboral, diferencias de estilo de jefatura, problemas de carga de trabajo u otras materias.

La conclusión apresurada sería "casi la mitad se puede desestimar". Es exactamente la conclusión que genera multas.

No existe el filtro de admisibilidad

El procedimiento de la Ley 21.643 no contempla que la empresa rechace una denuncia en la puerta. No hay una etapa de "admisibilidad" en la que RRHH decida si el caso merece tramitarse. Lo que hay es la obligación de recibir, dejar constancia y darle curso.

Esto choca con el instinto natural de un área de personas con poco tiempo: cuando llega un reclamo que suena a "problema de convivencia", la tentación es responder "esto no es Ley Karin, hablémoslo entre ustedes". Ese correo, después, es la prueba de la infracción.

Además, el artículo 211-B bis permite denuncia escrita o verbal, y en el caso verbal obliga a levantar acta firmada con copia al denunciante. Es decir: incluso el reclamo informal en el pasillo, si tiene contenido de denuncia, activa el deber de dejar registro.

Por qué la calificación es más difícil que antes

La Ley 21.643 cambió un elemento que muchas jefaturas todavía usan como filtro mental: el acoso laboral ya no exige reiteración. Bajo el artículo 2 inciso segundo del Código del Trabajo, una sola conducta puede configurarlo.

Eso deja sin efecto el criterio de "fue una vez, no es acoso". Y agrega dos categorías que las empresas suelen olvidar:

• Acoso sexual, con su regla propia: el artículo 211-D excluye la mediación previa, precisamente para evitar la revictimización.
• Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral — clientes, usuarios, proveedores. Este es el gran punto ciego: muchas empresas de retail, salud, educación y servicios reciben denuncias por conductas de clientes y no las tramitan porque "no es un trabajador nuestro".

Cómo se clasifica bien, en tres preguntas

La clasificación no reemplaza la investigación: la ordena. Tres preguntas sobre hechos concretos, no sobre percepciones:

1. ¿Qué conducta específica se describe? No "mal ambiente" sino qué se dijo, qué se hizo, cuándo y delante de quién. Si el relato no tiene conductas identificables, la primera diligencia es precisamente obtenerlas — no cerrar el caso.

2. ¿Quién la ejerce? Jefatura, par, subordinado, o un tercero ajeno a la relación laboral. Las tres primeras son la vía habitual; la cuarta también es materia de la ley y suele tramitarse mal.

3. ¿Afecta la dignidad, la integridad o las condiciones de trabajo de la persona? Es la pregunta que separa un desacuerdo legítimo —una evaluación de desempeño negativa, una instrucción incómoda pero dentro de las facultades del empleador— de una conducta que la ley protege.

Cuando de estas tres preguntas resulta que la materia no es Ley Karin, todavía no se puede archivar: hay que reconducir, y eso tiene sus propias reglas.

Reconducir sin generar un problema nuevo

Reconducir es derivar la denuncia al procedimiento que sí corresponde: un procedimiento interno de convivencia, una revisión de condiciones de trabajo, un tema de seguridad y salud ocupacional, o lo que aplique.

El borrador del nuevo reglamento del Ministerio del Trabajo —presentado al Consejo Superior Laboral en 2026 y aún NO vigente— apunta a que la reconducción a otros procedimientos requiera consentimiento previo y escrito del trabajador. Aunque todavía no rija, adoptarlo desde ya tiene dos ventajas: es la práctica más defendible hoy, y evita tener que rehacer los procedimientos cuando el reglamento se publique.

Una reconducción bien hecha deja en el expediente:

• El acta original de la denuncia (siempre, sin excepción).
• La calificación fundada: qué hechos se describieron y por qué no configuran materia de Ley Karin.
• El consentimiento escrito de la persona denunciante para tramitar por la otra vía.
• La derivación efectiva y su seguimiento — reconducir no es archivar.

Lo que nunca debe aparecer: una calificación hecha antes de escuchar a la persona denunciante, o una reconducción "sugerida" por la jefatura denunciada.

El costo de equivocarse en cada dirección

Vale la pena ver los dos errores simétricos, porque las empresas suelen temer solo uno:

Tramitar como Karin lo que no lo es consume 30 días hábiles de investigación formal, expone a las personas a un procedimiento pesado y desgasta al equipo. Es ineficiente, pero rara vez ilegal.

Descartar como "clima laboral" lo que sí era acoso es el error caro: infracción al procedimiento, exposición a multas de 1 a 60 UTM por infracción conforme al artículo 506 del Código del Trabajo y al tipificador de la DT —acumulables—, y un flanco abierto para una demanda de tutela de derechos fundamentales (artículos 485 y siguientes), donde además la empresa llega sin expediente que la respalde.

Ante la duda, entonces, la asimetría es clara: tramitar. Y documentar la calificación con cuidado.

Lo que una buena clasificación le devuelve a la empresa

Hay un beneficio de gestión que suele pasarse por alto. Cuando el triage se hace bien y queda registrado, la empresa termina el año con información real sobre qué le está pasando: cuántas denuncias fueron acoso, cuántas fueron carga de trabajo mal distribuida, cuántas apuntaron a la misma jefatura, cuántas vinieron de clientes.

Esa información es exactamente el insumo del protocolo de prevención del artículo 211-A, que exige identificar peligros y evaluar riesgos psicosociales con medidas de prevención y control con objetivos medibles. Es decir: el triage bien hecho no es solo defensa legal, es el diagnóstico que la propia ley pide para prevenir.

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