Ley Karin en pymes: qué exige a las empresas de menos de 10 trabajadores

Una idea instalada en muchas pymes chilenas: "la Ley Karin es para empresas grandes, con departamento de personas y reglamento interno". Es exactamente al revés — la obligación alcanza a todas las empresas, sin mínimo de tamaño, incluidas las de menos de 10 trabajadores.

Lo que cambia con el tamaño no es la obligación, sino cómo se cumple.

Qué debe tener una empresa pequeña

Los artículos 153 y 154 del Código del Trabajo disponen que el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación se incorporen al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). Pero si la empresa no está obligada a tener RIOHS por su dotación, igualmente debe contar con protocolo y procedimiento.

En concreto, el mínimo exigible es:

1. Protocolo de prevención (artículo 211-A), elaborado a través del organismo administrador de la Ley 16.744 —su mutualidad (ACHS, Mutual, IST) o el ISL—. Su contenido mínimo:

• Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género.
• Medidas de prevención y control, con objetivos medibles.
• Información y capacitación.

2. Procedimiento de investigación, conforme a las directrices obligatorias del Decreto Supremo N° 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo.

3. Canales de denuncia informados, con el deber de informar semestralmente los canales internos y las instancias estatales (artículo 211-A).

La buena noticia para las pymes: la Circular N° 3.813 de la SUSESO, del 7 de junio de 2024, sobre asistencia técnica de los organismos administradores, incluye un Anexo 53 con un modelo de protocolo de prevención y un Anexo 54 con una pauta específica para empresas de menos de 10 trabajadores. No hay que inventar nada desde cero, y la asistencia técnica de la mutualidad está incluida en el seguro que la empresa ya paga.

El error de "tengo el PDF que me mandó la mutual"

Tener el modelo descargado no es cumplir. Un protocolo que sirve exige tres pasos más:

• Adaptarlo a la realidad de la empresa: sus riesgos, sus turnos, sus roles reales.
• Difundirlo y capacitar, dejando registro de quién recibió qué y cuándo.
• Informar semestralmente los canales de denuncia, con constancia de cada envío.

En una fiscalización, la pregunta no es "¿tiene protocolo?" sino "¿puede probar que lo aplicó?". El registro de la capacitación y las constancias de la información semestral valen tanto como el documento mismo.

Sobre la evaluación de riesgo psicosocial: el instrumento oficial es el CEAL-SM/SUSESO, la responsabilidad de aplicarlo y evaluar es de la entidad empleadora, y las medidas que prescriba el organismo administrador son obligatorias conforme al artículo 68 de la Ley 16.744.

El problema específico de la pyme: la imparcialidad

Acá está la dificultad real de una empresa de 8, 15 o 30 personas. El artículo 211-B exige que el procedimiento respete la confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. ¿Cómo se cumple la imparcialidad cuando:

• La persona denunciada es el socio administrador?
• Quien debería investigar reporta directamente al denunciado?
• Todos en la empresa son amigos desde hace años?

No hay forma de sostener que una investigación es imparcial si la conduce alguien que depende jerárquicamente de la persona investigada. Las dos salidas legítimas:

Opción	Cuándo	Consideración
Investigador externo	Conflicto de interés interno insalvable	Mantiene el control del plazo (30 días hábiles) y del expediente
Remitir a la Inspección (art. 211-C)	Sin capacidad de investigar	La DT demora en promedio 69 días hábiles en pronunciarse; el conflicto sigue vivo mientras tanto

Además, el borrador del nuevo reglamento —aún no vigente, presentado al Consejo Superior Laboral en 2026— apunta a exigir declaración de independencia del investigador y abstención por conflicto de interés. Para una pyme, eso hace del investigador externo la opción que envejece mejor.

La confidencialidad también es más difícil (y más importante)

En una empresa de 10 personas, todos se enteran de todo. Y sin embargo el estándar de confidencialidad es el mismo. Medidas prácticas que sí se pueden aplicar en una pyme:

• Que el expediente no viva en un drive compartido ni en el correo general.
• Entrevistas fuera del lugar de trabajo o en horarios que no expongan a las partes.
• Un solo interlocutor definido — no "la denuncia la vemos entre todos".
• Identidades manejadas con acceso restringido: quien no participa del procedimiento, no accede.

Y esto último dejará de ser buena práctica para pasar a ser exigencia legal: desde el 1 de diciembre de 2026, con la plena vigencia de la Ley 21.719 de protección de datos personales, un expediente de acoso constituye tratamiento de datos sensibles, con multas de hasta 20.000 UTM y deber de notificar brechas a la Agencia en 72 horas.

Las medidas de resguardo cuando no hay dónde separar

El artículo 211-B bis menciona la separación de espacios físicos y la redistribución de la jornada. En un local único con 8 personas, la separación física simplemente no existe.

La doctrina de la DT (Dictamen ORD. N° 362/19) ayuda acá: la lista no es taxativa, y pueden adoptarse otras medidas siempre que queden registradas por escrito y fundadas, incorporándolas al Reglamento Interno cuando corresponda. Alternativas practicables en pyme:

• Teletrabajo temporal, idealmente a solicitud o con acuerdo de la persona denunciante.
• Cambio de turno o de horario que evite la coincidencia, sin pérdida de remuneración.
• Reasignación de las coordinaciones que pasaban por la persona denunciada.
• Derivación a atención psicológica temprana vía mutualidad, con constancia.

La regla que no cambia por tamaño: la medida no puede significar perjuicio económico para quien denunció.

Lo mínimo para dormir tranquilo

• Protocolo de prevención gestionado con la mutualidad (Anexo 53 / Anexo 54 según dotación)
• Procedimiento de investigación escrito y conocido
• Evaluación de riesgo psicosocial (CEAL-SM/SUSESO) aplicada
• Capacitación con registro de asistencia
• Canales de denuncia informados, con constancia semestral
• Definido de antemano quién investiga si el denunciado es la jefatura o el dueño
• Modelo de acta de denuncia verbal listo para usar el mismo día
• Expediente con acceso restringido (pensando en la Ley 21.719)

Ninguna de estas cosas es cara. Todas son mucho más baratas que una fiscalización con varias infracciones acumuladas, o que un juicio de tutela.

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